パワハラ防止法
こんにちは 保険クリニック ヤマダストアー姫路花田店の内藤です。
2020年6月施行に施行された、いわゆるパワハラ防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）。改正法は大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から適用されます。
この法律により、企業（事業主）は職場内におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが義務となり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。
具体的にはどのようなことがいわゆるパワハラと言われるものかという定義は、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」とされているようです。
職場におけるパワーハラスメント３つの要素
（１）優越的な関係を背景として行われること。
（２）業務上の適切な範囲を超えること。
（３）労働者の就業環境が害されること、または精神的・身体的苦痛を与えること。
ただし客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲だと判断される適正な業務指示、指導はパワハラにはあたりません。
つまり職位や職能が高い人が立場上、逆らえない部下・同僚（優越的な関係）に対して、仕事の範囲を超えたいじめや嫌がらせを行うことです。
どこまでが指導？パワハラ？この判断基準が属人的ではいけません。人事院の資料によると、パワハラと指導の違いとして目的の違いをあげています。
●目的
・パワハラ＝相手を馬鹿にする、排除する。自分の目的の達成（自分の思い通りにしたい）
・指導＝相手の成長を促す。
しかしながらパワハラが実際に起こってしまった場合は、その対応を慎重に行わなければなりません。
まず、パワハラに関する相談の申出があった場合には、相談者に配慮しながら、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。また相談者及び行為者の言い分が食い違うなど、事実確認が困難な場合には、調停や第三者機関を用いることもできます。
パワハラが実際に行われたことが確認できた場合は、速やかに被害者に十分配慮した措置をとらなければなりません。
具体的には行為者に謝罪させるなど当事者同士の関係改善のための手助けを行ったり、行為者と被害者の距離を物理的に離したりするなどの方法が考えられます。
その上で就業規則に定められた規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講じます。
最後に、改めて職場におけるパワハラ防止に向けた方針を周知・啓発し、再発防止措置を講じます。
併せて相談者や相談を受けた者、行為者、目撃者などの第三者のプライバシーを保護するために、秘密厳守などの最低限、必要な措置を講じます。
また、就業規則・社内報等において、パワハラの相談等を理由に、相談者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、周知・啓発をすることが必要です。
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